Training en Coaching
Training en Coaching

Training en Coaching

Als u mij vraagt wat het resultaat is van training en coaching dan antwoord ik: Iedere dag beter willen worden! Meer dan 25 jaar kijk ik in keukens van de meest uiteenlopende organisaties. Organisaties waar met name groei of meer begrip op de werkvloer als hulpvraag worden benoemd voor training en coaching binnen verbetertrajecten. Vanuit mijn dagelijkse praktijk merk ik dat in alle gevallen organisaties moeite hebben met het communiceren van veranderingen. Deze vertaalslag vormt grotendeels het bestaansrecht van opleiders als Boosting People. Training en coaching bestaat hoofdzakelijk over het realiseren van ander gedrag en een andere mindset bij werknemers van onze opdrachtgevers. Training en coaching daagt dus ook uit om na te denken over de psyche van de mens; ‘Waarom werk ik en waarom werkt ik hier?’ 

Training en coaching

Dit aspect maakt ons werk fascinerend en uitdagend. Ik vraag mij vaak af waarom mensen moeizaam functioneren. Hoe het mogelijk is dat iemand vol trots en enthousiasme een perfecte arbeidsovereenkomst tekent om vervolgens een aantal jaren later met tegenzin aan het werk te zijn. Ik zie ze dagelijks; medewerkers die in vastgeroeste patronen werken, medewerkers die ontevreden zijn over van alles en nog wat, medewerkers die geen ruimte willen geven aan andere wegen die naar Rome leiden. En vooral medewerkers die … klagen! Ze klagen dan bij voorkeur niet rechtstreeks tegen diegene waarvoor het geklaag bedoeld is, nee, nee …, wat ik vaak zie is dat klagende medewerkers vooral steun zoeken bij gelijkgezinde collega’s. Het gevolg is dat zij samen een klagend bondje vormen en dan vrolijk tijdens pauzes alle gal van de dag samen delen! 

JA-maar cultuur

Het management merkt in zo’n situatie dat er onvrede speelt op de werkvloer. Managers voelen als geen ander aan dat de sfeer goed, vrolijk, gespannen of ronduit vijandig is. Managers weten doorgaans echter niet hoe ze hier mee om moeten gaan. Uiteindelijk wordt er dan een beroep gedaan op een professionele opleider. De hulpvraag lijkt in eerste instantie complex maar komt vaak op hetzelfde neer; ‘Ja, op zich hebben wij goed gekwalificeerde medewerkers, maar ja, ze doen niet meer wat wij van ze vragen’ of ‘Onze medewerkers kunnen niet goed samenwerken, laat staan onze afdelingen’ of ‘Onze interne communicatie mag wel wat beter’ of veel schrijnender ‘Ons bedrijf bestaat uit te veel eilandjes, we leven dagelijks in een JA MAAR cultuur… kunt u ons helpen?’ 

 

Neem direct contact op

Werkplezier

Werkplezier komt als drijfveer om te willen werken naar voren als motief nummer één! Dus nog voor het hebben van zekerheid, nog voor behoefte aan sociale contacten en nog voor een geldelijke beloning… Wetenschappelijk is inmiddels al lang bewezen dat het verhogen van het werkplezier de productiviteit verbeterd en het ziekteverzuim beperkt. Het verhogen van het werkplezier is dus de sleutel naar succes. Maar hoe realiseer je een optimale werksfeer? Hoe zorgen directies en managers ervoor dat medewerkers het gevoel hebben dat ze ertoe doen? Complimentjes geven is niet genoeg, hoe dan wel? Wij geloven dat eigenschap 7 van Stephen Covey’s bestseller ‘De 7 eigenschapen van effectief leiderschap’ het antwoord in zich heeft, hieronder de vertaalslag;

Managers

Iedere ondernemer heeft zijn eigen DNA, zijn eigen missie en vaak een uitdagende visie. Dit maakt ondernemers uniek en in combinatie met het aanbod en de leveringsvoorwaarden van de onderneming is dit het onderscheidende vermogen wat als speerpunt wordt gebruikt in de marktbewerking. Onderscheidend en uniek … dat zijn kenmerken wat ondernemers in de regel drijft om te excelleren. In de uitvoering hebben ondernemers mensen nodig om hun aanbod te verkopen of uit te voeren. En wanneer het bedrijf doorgroeit hebben ondernemers leidinggevenden nodig om werknemers aan te sturen, de zogenaamde managers. 

Ik leef inmiddels in de overtuiging dat de sleutel voor het realiseren van (veel) meer werkplezier in de handen ligt van de managers. Wat is zijn of haar rol? Wat verwacht een ondernemer van een manager? Waar worden zij op beoordeeld? Wanneer doen ze het goed en wanneer is er ruimte voor verbetering? Welke opleidingen mogen zij volgen om zichzelf te verbeteren? Zo maar een aantal vragen waar opdrachtgevers geen direct antwoord op kunnen geven als wij deze vragen stellen bij een intake voor een opleidingen traject. En ja, als de manager niet precies weet wat zijn rol is, hoe kan hij / zij dan de bedrijfsvisie uitdragen of zijn / haar medewerkers goed aansturen? Hoe delegeer je dan werkzaamheden? 

Jezelf verbeteren

Vaak leggen wij de link naar sport. We vragen aan deelnemers van onze programma’s of ze vroeger aan sport gedaan hebben. In negen van de tien keer gaan alle vingers de lucht in. ‘Jazeker, ik heb vroeger op hoog niveau, gehockeyd, gevoetbald, tennis gespeeld etc.’ Onze tweede vraag is dan: Hoe vaak trainde jij per week om dit niveau te halen? ‘Vier keer in de week mijnheer, met op zaterdag een wedstrijd’. Dus als ik het goed begrijp heb jij van je zesde levensjaar tot je twintigste iedere week getraind om jezelf te verbeteren… Dat is meer dan 6.000 uur!  Waarom trainde jij zoveel? Om mezelf te verbeteren natuurlijk!  

De eyeopener is daar als de vraag gesteld is; ‘Nu ben jij manager, daar krijg jij maandelijks een flinke vergoeding voor. Je zou dus kunnen stellen dat je professional bent … Hoe vaak train jij nu nog om jezelf te willen verbeteren als manager? 

Het antwoord luidt vaak: eigenlijk nooit …’

Wil je meer weten over training en coaching?

 

Neem direct contact op

 

 

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.